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大厂这一波的去职潮，一边是昏暗谋划的企业，一边是一肚子委屈的被辞退者，另有一边是摩拳擦掌准备行使双方矛盾获取利益的相关人士，这俨然已经成为一门充满了勾心斗角的生意。

之前，还仅仅是文字版的大厂八卦，现在林林总总的变种都出来了，条漫形式的，短视频形式的，种种吃瓜群众喜闻乐见的创作模式都出来了，然则人人都很有默契地在末尾处加上一句，以上信息均整理来自脉脉、微博、知乎、微信、酒局。

于是乎，有人跟炮哥说，这些都怪你，说炮哥是圈内八卦鼻祖，恐慌泉源。

我不太赞成这个看法，第一，我从来不去脉脉这些不靠谱的平台获守信息，我写的都是我亲自履历，所见所看，或者是身边稀奇要好同伙的亲自履历；第二，我制造恐慌的时刻，那会儿照样歌舞升平，我只是前瞻了一把，现在真正日子欠好过了，我从来没再制造恐慌。

然则，若是带坏了许多媒体先生，让他们误以为写八卦和恐慌可以获取许多利益，那就是我的错了。

说真话，写了一年半的一口老炮，直接利益险些没有，间接性获取了点公关客户，倒是不能否认；逢年过节，会有粉丝给我寄点吃的喝的，也是不能否认；最近又由于写一口老炮，被华为看中，以为我算是个KOL，就送了我一辆问界M5试驾，我也不知道我能提供啥服务，先开着吧，转头写写驾驶体验，找个玉人车模去拍几张照片交差。

言归正传，我们就重点谈一谈，大厂裁员怎么就被做成了一学生意？是不是所有卖惨的被裁职场人都值得同情。

另外，最近我已经懒得再搞什么社群和培训了，现在我们的服务只集中在以下几块，公关服务、舆情以及SEO（合规）、整合营销（重点小红书、微博）。

01、有问题为何不去仲裁？

作为一个延续创业者，什么样的妖妖怪怪和职场乱象，我都算见过了。

我很好奇一件事情，这一波大厂裁员之后，所谓受到了不公正待遇的人到底有若干比例？出来公然生事的又有若干？我说的公然是，实名实姓，不是跑到脉脉匿名的那种手法。

我前段时间，麋集性的见了一波从大厂退下来的老同伙，也有被自动裁员的，一位爱奇艺的前高管就跟我说，人人都心知肚明，有默契，赔钱裁员流程走一下，人人和中分手，自己留在企业也没啥可孝顺的了，没啥可埋怨的啊，各取所需；另外，一位被腾讯裁掉的中层也是这么说，已经明确知道自己要被优化，索性就耗着呗，坐等被裁，拿着赔偿金找下一份事情就好了。

许多人都市这么以为，在职场上，职场人相对于企业是弱势的，容易被欺压的，然则事实上真的云云吗？

险些所有的职场人，应该都知道有个叫劳动仲裁庭的地方吧？只要你在职场上遭受到了你以为不公正的看待，都可以来这里，而且只要到了这里，仲裁庭一定是珍爱小我私人的，基本都市协挪用人单元跟小我私人息争，最终用人单元基本也都是以赔钱收场。

炮哥，为何敢这么说，由于自己亲自去过，去年我们作废了跟一个应届结业生的劳动关系，且在试用期内，就是云云这名前同事照样把我们告上了仲裁庭，以加班为理由，我们那时还在民房办公，中午晚上都管饭，这位同事奇葩的把每晚在公司吃晚饭的时间算作了加班时间，虽然云云最终仲裁庭照样让我们赔了半个月人为，然则我们也提出了价值，让这名同事致歉，由于她在仲裁庭公然说谎！

为什么我要说这个例子？

由于，真正有诉求的人，基本上都市去劳动仲裁庭解决问题，速率快，拿钱快，屡试不爽；而那些不去仲裁庭，非要把事情闹大的人，到底想要什么，就需要脑补一下了，由于把简朴的事情变庞大了。

此前，阿里那位百年不遇的女员工，心机婊，想必许多人可能都不记得了吧？人人一最先只听一面之词，一窝蜂地训斥阿里，最终的事实呢？原来所有民众都被玩弄了。

以是，面临职场人的控诉时，我们这些吃瓜群众最好照样听取双方声音再去训斥。

现在的事态就是，一群别有他想的被裁大厂员工，跟一群别有他想的微博大V或者所谓的职场KOL再或者一些自媒体捆绑在一起，各取所需，最终的目的只有两个，获取流量，获取款项。

最终，照样那句话，职场有纠纷，请去劳动仲裁，这种一边叫苦鸣冤、怂恿舆论，一边又不愿意去仲裁的“苦命职场人”，都不值得同情，由于他想行使你的同情获取更多的利益而已。

上周末，百度也发作了一场闹剧，一个去职员工在视频中守着一堆箱子站在公司门口大呼大叫，于是网络上就掀起了一场针对百度的诛讨，有些博主为民请愿，代表着正义一方声称这位职场人被百度保安扫地出门，扔到马路，但厥后披露出来的真实监控显示，箱子是这位女同砚自己打包的，保安不仅仅没有扔箱子，还美意找来了小拖车，帮她搬运。

列位大V，打行侠仗义可以，然则最少要找企业核真相形，虽然你们不是媒体，然则也在行使媒体的权力，媒体的基本素养，就是双重验证信源。

双方的声音都要听取。

但凡去过劳动仲裁的人都知道，在当下商业环境里，小我私人才是强势一方，企业是绝对的弱势群体，尤其是这些大厂，更是云云，但凡仲裁，无论谁对谁错，赔钱在所难免。

若是你是一个职场人，不要着急骂我，你可以亲自去仲裁试一试，看看我说的对纰谬。

02、HR在企业的权重需要增强

故事，同样发生在北京，也是一家西二旗大厂，颜色是橘色的。

某营业部门的一位同砚，在去职的时刻，把公司的一个最近要宣布的焦点设计，提前披露出来了，导致了一堆供应商找上门来，要求退钱，我估量这个企业可能到现在都没定位到是谁。

故事，同样照样发生在北京，照样一家西二旗大厂，颜色是蓝色的。

这家公司的一名中层干部，在去职的时刻，把部门所有的条约以及客户往来，都麋集性的下载了一份，虽然现在没有造成实质性的影响，然则这些原本不应被下载的器械，都有可能被这位去职员工带走了，无论是利便后面开展事情，照样带走客户资源，这都是有违职场操守的。

最近，肉眼可见，裁员大潮的副作用正在展现，媒体写稿的时刻，更容易找到信源和采访工具，市面上能说三道四的人越来越多，若何治理好去职员工，不让他们酿成企业负面新闻源，这让PR烦透了心，说白了这就是HR制度不严谨造成的后遗症。

出了这种泄密事宜或者这种携带公司信息去职的事情，HR就应该无论事宜巨细，一律追责，杀一儆百，然则大部门的时间里，HR都是多一事不如少一事，不了了之，放任不管。

中国改造开放的时间并不长，许多公司内部的制度看似很健全了，实在千疮百孔，大部门的公司，甚至是大厂，对于HR的重视水平都不够高，有几个公司有CHO的？

对比一下中 美公司在裁员时面临的效果就知道了，裁员本质上并不能怕，由于所有二十年以上的公司，基本都要面临这种颠簸，这是商业上很正常的事情。

上次，佳能在中国撤厂裁员，不仅没有风浪，反而备受好评，为啥？赔得多呗。

实在，这次大厂裁员，也都是根据划定赔偿了，也就是大头都赔偿了，然则往往输在了小细节上，外洋企业为何在这个环节云云大方？我十年前就针对此事跟通用的一个PR相同过，美国的工会气力太大了，人人针对这个事闹了上百年，企业早就知道，这个环节不能失足，一定要大出血，踏扎实实把员工送走。

说白了，根据国家最低的赔偿尺度，赔钱，然后把当月的社保给买了，再在国家尺度上，多赔两三个月的人为，说是关切找事情用的，就得了。

多点名录和名堂，降低大头预期，增添小头预期，让其看起来很厚实，很美，去职谈判原本就是一场生意，一定要先降低预期，才会发生感恩感恩。

说到这里，HR一定也会一肚子埋怨，这些方案都是老板定的！我们基本插不上嘴，问题就在这里，中国企业的HR职位太低了。

前段时间，跟一个深圳做机械人的公司PR谈天，他们让我协助招点人，我就随口问了一句，你们公司的HR干啥去了？回覆很简朴，HR让营业部门自己招聘，说是太忙，没时间招人。

我那时就懵逼了，HR最焦点的一个功效，不就是人才供应么？本职事情都没有时间弄，另有时间弄啥？

一问细节才知道，他们的HR人数稀奇少，光是忙一样平常绩效核算、社保、人为发放、入职去职就已经不堪重负了，基本没有时间去忙招聘。

而对于一个企业来说，人才供应永远都是最焦点的竞争力。

在这里，我重点推荐一本书，谷歌的三部曲之一，《重新界说团队》，有一套基于HR的人力系统，才气确保一个公司耐久保持A类人才为主的用工系统，当一个公司B类人大量泛起之后，那么纷涌而至的就会是C和D类人。

于是，就泛起了不能摒挡、无法医治的绝症，大公司病。

03、大厂要勇于站出来

在大厂威胁自杀，可以涨人为，你信不信？

我以前不信，然则前段时间，听说了某厂的这个案例之后，我才发现自己浅陋了，原来职场都可以这么玩了。

最近，我刷抖音和微博，也经常能刷到许多大厂被裁者在直播自己被裁后的悲凉生涯，说真话，我啼笑皆非，你跟大厂之间又不是终身条约，人家也不是你的亲生爹妈，你声称自己在这家大厂奉献了青春和汗水，大厂说不要你就不要你了。

这个下场的缘故原由很简朴啊，焦点是人家在你身上获取不到利润了，辞退你是很正常的啊，人在世就是要产出价值，企业本质上就是行使价值差来发生利润，企业的天生使命就是发生利润，而不是做慈善。

这内里有个很大的问题，职场自己就是流通的，你为了更高的人为和待遇跳槽的时刻，你会思量你的老板和公司的感受吗？很显然，你不会！于是，当你的公司，业绩变差，无法再养得起一些营业部门，要裁员的时刻，你又为何要训斥企业呢？这是一个完全对等的天下，人人是同等双向选择的历程。

生命不息，学习不止，人到中年，人为上涨，然则能力不涨，薪资和能力不匹配后，一堆年轻人嗷嗷待哺，不辞退你，辞退谁？说白了，中年危急，是自我纵容形成的，而不是企业无情造成的。

作为一个创业者，小企业主，我的亲自感受就是，你时时刻刻都在算一笔账，企业有没有盈余，能不能把下个月的人为发出来，若是这个月的收入，低于这个月的成本，那就得优化，把薪资高于自己缔造的价值的员工优化掉，由于我们要保证公司的大部门人可以正常拿到薪资。

活成一个怨妇，你只会继续走下坡路。

我最近跟许多大厂的PR一号位聊了一下关于裁员带来的负面问题，人人也都是摇摇头，一筹莫展，不知道该若那边理。

第一，CEO不愿意让企业站出来直接面临这些事，由于他们以为丢人，没有一家企业愿意正面去面临裁员这个事，都是冷处置。

然则，这内里有个问题，这种事，不能能冷，由于你的被裁员工需要你亮相，外面还站着一堆媒体等着你亮相，还不如大大方方站出来亮相，给一个完整的裁员方案，包罗赔偿方案，这些案例直接去拷贝外企的方案，也许率不会失足，只是需要多花钱而已。

裁员，不是一件可以偷偷摸摸去做的流动。

杰克·韦尔奇在他的经典著作中，重点谈过若何裁员，甚至让被裁的员工在去职之后，还心存感恩，在企业业绩变好之后，还愿意回来事情，这些都需要技巧；而本·霍诺维茨在《创业维艰》这本书中，也深刻纪录了自己的裁员案例，都是很生动的案例。

第二，PR也畏惧把这些事情闹大，酿成一个不能摒挡的社会话题，由于现在的舆论就是这样，人人都是一窝蜂的同情卖惨的人，民众会以为，你企业这么大，再惨也比这些要交房贷的个体强。

在这个问题上，PR要团结自己公司的HR形成一个应对小组，首先就是不能避而不谈，要确立一个相同机制，我前段时间给一家公司出了一个方案，在抖音或者脉脉之间确立一个直播间，公司的PR和HR在这里，可以直接跟那些所谓问题对照突出的去职员工面临面相同，看看到底是谁的错。

既然，许多被裁者以为自己委屈，而企业也以为自己委屈，那么人人就应该把委屈摆在一起，追求息争。

然则，对于一群想要行使这场原本是谁都不愿看到的裁员悲剧做文章，销售焦虑，强调其词，甚至给各方泼脏水的相关利益人士，企业要勇敢站出来，用执法手段举行维权。

双方打架，最憎恶的那小我私人是谁？就是在旁边煽风焚烧的庸俗小人，不仅不解决事情，还要把事情闹得更大，不死一个死活不愿罢休！

04、杰克韦尔奇的建议

开除别人不是件容易的事情，甚至是一件异常恐怖的事。无论是由于显示欠好而被开除，照样由于经济不景气而大量裁员。对于饰演恶人角色的人，他们在事前、事中、事后都市感应腼腆和焦虑；而被要求去职的员工，更有可能成为小我私人职业生涯最糟的一天。

开除的方式目的是把痛苦和危险降到最小的水平，固然并非所有的开除都是自然同等的。

被开除的情形有三种：

第一种情形是由于违横竖直忠实的品行而遭到开除，包罗偷窃、说谎、诱骗，以及其他违反道德或执法的情形。

第二种情形是由于经济低迷而发生的裁员。

第三种情形是由于业绩不佳遭到开除。

第三种是书中讨论的焦点，由于由于业绩不佳而导致的开除常令人感应加倍痛苦和棘手。

司理人必须接受的现实是员工的脱离是不能阻止的，不能完全交给人力资源部门就不管了，而是相反，处置这样的问题是司理人的本职事情，有两条指导原则——不要让人感应惊讶，以及只管削减羞辱感。

1.违横竖直品行遭到开除

不用犹豫，也不用烦恼。然则应该让公司上下都明确知道发生这种不幸的缘故原由，让每小我私人都清晰损坏礼貌可能带来的结果。

2.由于经济低迷而发生的裁员

这种情形会庞大一些，公司里的每一个雇员，而不仅仅是高层人士，都应当知道公司的经济状态，司理人要尽可能多地搜集财政信息，尽可以清晰和实时地转达给自己的员工，一旦发生裁员，员工会有所准备，不让员工感受惊讶。

3.由于业绩不佳而遭到开除

司理人要学会在事情中、在充满压力的环境中学习怎样处置开除别人的问题。此类培训课程无论组织内部和外部都对照少，以是可能有时刻要靠直觉，有的人很善于，但有的人不善于。

开除员工时容易泛起的三种严重错误：行动太慌忙，不够坦诚，拖得太久。

1.行动太慌忙

这种情形会让被开除员工感应气忿，从而会做出一些事情或揭晓一些言论影响在职员工的感受，这种情形下司理人需要破费时间去恢复人人的心理平衡，使组织重新运转起来。

2.不够坦诚

这种情形会让员工感受到受侮辱，已往司理人给了员工许多正面的反馈，但没有坦诚地反馈负面的信息，让员工在被开除时会感应万分震惊，不管开除用度多高，他们都市有受侮辱的感受，从而异常气忿。这种情形还可能会造成其他员工去职或者失去客户的情形，由于每一位脱离公司的雇员都市继续代表你的公司。

3.拖得太久

这种情形会发生一种麻木不仁的“活死人效应”，公司所有的人都知道某人要被开除了，甚至包罗当事者本人，可是老板却等了很长一段时间才接纳行动，效果，办公室里泛起极其尴尬的情形，甚至可能导致事情的瘫痪。

为什么会泛起这种情形？一是由于开除别人是件异常难题的事情；二是老板把显示欠好的雇员放到骑虎难下的位置上，是由于他们希望让周围的同事看到，而且赞成开除决议的需要性。大多数老板希望借此来证实自己的郑重，而不是迫在眉睫。

若何才气处置适合呢？

第一，不要制造太大的意外

确立一套严酷的业绩评价系统，一个好的业绩评价方式能够给员工提供准确的信息，让他们提前做准备——这是最开放、最公正的方式。员工明了自己所处的位置，也就是说，若是业绩始终没有设施获得改善，人人最后会杀青一个分手的共识。

在员工业绩不佳的时刻，司理人要与员工就业绩改善和职业生上举行探讨，甚至开除的问题也可以提出来，相互不加掩饰地举行讨论。这样在不得不分手的时刻基本上不会发生冲突，人人也绝不会感应有什么意外。

也就是说，坚持了坦诚精神和业绩评价，那些不愉快的情形将越来越少。

第二，将羞耻感减到最小

员工的业绩异常糟糕，然则直到他脱离之前，你一定要竭尽所能，不要让他发生被周围的群体排挤的感受。要辅助他重新树立自信心，指导他，让他知道其他地方有更好的时机在等着他，他的手艺能够在那里获得更好地施展。你甚至可以辅助他找到新的事情，要把被开除职员的软着陆当成自己的目的。