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100年前，“福特制 泰勒制”奠基了美国经济模式的微观基础，并成为工业时代科学治理学说的内核。1946年，德鲁克在《公司的看法》中提出“组织”的看法。随着现代商业的生长，人们对组织的认知不停更新。

100年后，互联网异军突起——信息无缝衔接，相同高频，组织无界限，层级扁平——给组织形态转变带来伟大影响。据统计，2021年，全球至少50%GDP将实现数字化，亚太区域更以60%的比例领跑全球，这让企业面临组织形态的连续变形和重构。

手艺提高为现代商业带来的大陆板块式冲撞，在已往一个时期已然突兀起来。一如2018年大润发被阿里收购后，首创人黄明端所作出的叹息，“战胜了所有对手，却输给了时代”。这也反映出顺应转变不容易——既要提前谋局，更要有连续迭代的组织文化驱动。

一言以蔽：后德鲁克时代，亦是智能组织的时代。事态所趋，不智能的组织终将被镌汰。

01

后德鲁克时代的组织变局

对于后德鲁克时代的智能组织进化论，未来3-5年的智能科技行业是绝好的考察窗口。

好比智能汽车：

你知道，除需要的售后服务，传统汽车厂商自销售杀青那刻起便竣事与消费者的交互，这在新能源汽车时代完全行不通。购置一辆传统燃油车，三年后险些没有什么转变，而一辆智能电动车，时常OTA（Over-the-Air Technology，即空间下载手艺）升级系统，按月发展，为消费者带来更好的体验和服务。

理想汽车2月14日的V2.0.30版，新增智能追随功效，新增副驾娱乐屏卡拉OK功效，然后商城麦克风直接卖断货。

蔚来1月25日的NIO/OS/2.9.0版，新增视觉融合全自动泊车系统，新增车辆近距离召唤等。

小鹏汽车1月26日的Xmart/OS/2.5.0版，开放NGP自动导航辅助驾驶功效，包罗自动超车、自动限速调治、最有车道选择等。

以上，意味治理方式彻底差异，人才的需求也会彻底差异。不能否认的是，传统汽车厂商也能OTA，也会OTA，但效率若何？还得看它是否完全以消费者为导向的调整组织结构和文化去OTA，这认真是很难。

好比办公协同：

就像新冠疫情时代许多公司在线办公时，人人用的都是Zoom，腾讯集会等视频工具，都是阿里钉钉等企业办公软件，但许多公司的运营效率就是下降一大截，这主要是组织结构和组织文化不支持导致的。

反观线上办公的标杆Automattic（主营网站构建系统Wordpress）：

它甚至没有总部，招聘等流动所有在网上举行。极端扁平化，员工没有太多上下级。员工自由组队解决公司问题，小项目2小我私人，大项目也不跨越12人。信息异常透明，和事情有关的对话、文件、集会纪要等等向全员开放，每小我私人都知道“我是谁&从哪来&到哪去”。去年Automattic收到Salesforce的3亿美元D轮融资，估值30亿美元。

再详细到个体科技公司视角，好比即将在港二次上市的百度：

百度2010年最先结构全栈AI、云盘算（包罗IaaS、PaaS、SaaS）和自动驾驶生态，现在是中国最多的AI专利数，中国开发者数目遥遥领先的平台，全球累计拉取请求第二的深度学习开源框架。

领先的手艺正快速驱动业绩增进，百度在AI云市场份额第一，云服务2020年同比增进44%至92亿元；2020Q4同比增进67%至33亿元，出现加速率趋势。AI和自动驾驶跨过手艺成熟度曲线的低谷期，进入灼烁的攀升期，好比2020年8月V2X解决方案就中标了广州4.6亿元的智慧交通项目。

但从组织文化上看，已往一个时期，外界对百度的风评，说真话一直不佳。百度在移动互联网时代没能成为领头羊，组织文化必须分一口锅，这是一定的。

更主要的是，百度搭上移动互联网时代晚班车之后，又已迎来一个更大的AI时代，现在对于其组织文化进化的要求显然刻不容缓。

我们曾在此前的研究中枚举微软缺失互联网时代，市值多年阻滞，市场对其组织文化种种诟病，市值涨起来之后市场又夸赞“组织韧性强”。

而在百度复刻微软“再起舞”逻辑的当下，我们也应看到，百度市值与影响力的嬗变不止是由于商业逻辑的重估与AI登上历史舞台那样简朴，水面之下的组织文化也在同频共振：百度正通过组织文化的升级，逐渐切割过往的自己，向“智能组织”进化——恰是这样一个“袭击感”较强的案例样本，为我们后文解读与明白智能组织提供了素材。

02

智能组织进化论：以百度为样本

凭证毕马威的讲述显示，未来的组织大致将在6个维度——客户体验、在线交互、群体缔造、接口透明、智能驱动、网络协同——实现智能化。

智能组织是事态所趋，怎么升级为智能组织呢？

【1】工欲善其事，必先利其器。

互联网公司的“器”：

在PC互联网时代“器”是OA、ERP和CRM等，本质是把营业系统化、流程化、软件化、自动化，是将已往对照有用的治理方式与既定事情流程通过软件的方式沉淀下来，从而提升治理效率。但它仅是基于已往治理履历的一种提升，是科层制下指令的条理下达。

在移动互联网时代、AI时代“器”是百度如流、字节飞书、阿里钉钉、腾讯企业微信等智能化工具。本质是打破层级限制，围绕差异事情场景和争议现场，自由设置实现高度在线化和去中央化相同，从而与详细事情协同，同时群体间的互动与分享，厚实了配合的知识与履历，引发人的源动力和创新性，形成群聚互补效应，促进“物种”繁荣共生、“物质”高效循环。

那些能打硬仗的科技公司，都选择把组织行为清晰的附着在可视化的智能工具上，各自OKR及反馈情形显著白白，步骤一致的奔向远大目的。

固然，企业智能化软件的逻辑不仅适用于自身，亦能对外部赋能，它是产业互联网解决方案里的一种，好比百度如流的金融行业智能事情解决方案。

2020年百度的企业智能化软件升级为“如流”，是其跟已往传统组织文化say goodbye的起点，是智能组织升级的“显性”转变。固然，这并不能自然意味百渡已往风评一样平常的组织文化有了基本扭转——事实工具不是万能的。

这里可以进一步探讨，百度组织文化的“隐性”转变，这样才气更好的领会百度是否有久远的价值，是不是时间的同伙。

有需要连系Netflix（NASDAQ:NFLX）及相关著作《不拘一格：网飞的自由与责任事情法》映射百度，Netflix是不能多得的智能组织标杆企业。

Netflix智能组织的精髓只有简朴的三句话：1、人才重于流程；2、创新高于效率；3、自由多于管控。这样的组织文化确立在一个异常主要的基础上，即缔造力需要自由，但自由又不能被滥用。

以是Netflix只招“成年人”，那些明白自由意味着更大责任的人。其组织文化落地有三个抓手：提高人才密度，引入坦诚文化，作废种种管控。通过阶段性的螺旋式提升，一旦你提高了人才密度，你就可以放心地提出坦诚的问题，你才可以逐步作废管控员工的种种规则。

我们逐个对应Netflix的组织文化精髓，来洞察下百度的智能组织进化水平。

【2】人才密度重于流程

一个富有才气的人所产出的创新效果将数倍于一个能力中等的人，而且随着手艺和创新生长，这种倍数还在不停增添，这是Netflix、谷歌等大型科技公司吸纳及培育人才的焦点逻辑。

百度对于人才的培育是有业界共识的，其内部有许多快速发展通道：百度最高奖、潜力股项目、小马拉大车、第二导师、mini MBA、转岗轮岗、黑客马拉松等。

百度最高奖。李彦宏在2010年7月提出设立奖金100万美元的百度最高奖，获奖条件很简朴：1、项目要有意义；2、效果要好；3、团队要够小，不能跨越10小我私人。

2020届的百度最高奖颁给“鸿鹄”、“医典”、“同舟”、“上地甲9号”4支团队。这些团队划分在智能语音芯片、康健、推荐手艺以及AI刷新传统舆图测绘等方面取得了创新和突破。十年来，百度已经揭晓了30多个最高奖，金额跨越2亿元人民币。

潜力股项目。2013年百度设立奖学金设计，聚焦自然语言处置、深度学习、机械学习、智能信息处置、人机交互、自动驾驶、数据挖掘等人工智能热门领域，每年选拔8—10名顶尖青年人才，提供每人20万元奖金，为青年学子们解决诸多现实问题，扫除科研蹊径上的后顾之忧。

确立至今，已累计为66名顶尖精英学子发放奖金超万万元，并提供数据、平台和专家指导，辅助奖学金获得者在领域内继续研究、深造。

“人”的智力是最主要的生产要素，它是打造智能组织的基础，而智能组织有进一步催化固有组织中的螺丝钉转化为小太阳，它们的“燃烧”催发固态组织到“流水”液态化、“细胞式”、“原子化”的天真转变。

【3】创新高于效率

效率分为两种，一种是流程的效率，商业模式的效率：公司制定KPI，设计最优的事情环节，把员工当做工具人使用，不许逾越流程之外，事情时间越多越好，实现相比同类公司更快的发展速率，迅速扩大规模效应。

追求流程和商业模式的效率，短期会获得超额的发展，但耐久看会扼制创新，扼制人的创新，最终人才流失，使企业无法捅破天花板，无法穿越产业周期。给这样的公司估值时周期要放短，不能动辄看未来10-20年市场有多大，份额有若干。

第二种是手艺的效率、创新的效率：公司构建愿景、使命和远大的目的。与此同时赋予员工更多的自由，同时也让员工肩负其响应的企业责任。

它们的焦点宗旨是让员工最大化地施展他们的才气，最大化地施展人才潜能，驱动创新。这样的企业能紧跟时代，不停的发生第二增进曲线，给它估值的时刻可以看得更久远。

正好百度在港股披露招股书，用几张图来说明它的手艺能力。

AI专利。百度与华为、腾讯、国家电网、清华大学比，持有最多的AI专利，2682件。

深度学习开源框架。百度与Facebook、Google、Apache、Keras比，深度学习开源框架累计拉去请叱责球第二。

开放平台。百度与科大讯飞、阿里、腾讯比，开放平台上的开发者达260万，拉开竞争者一个大身位。

固然，用手艺和创新来提升效率，对于奔着变现去的人和企业是很难的。好比小米，追求风口，要看到短期回报；好比拼多多，专利没几件——它们只有流程和商业模式的效率。

用手艺和创新来提升效率，以期穿越周期实现指数级增进，要做到两点：

1）耐得住寥寂。

“种一颗树最好的时间是10年前，第二好的时间是15年前”，在行业发作前10年你就已经最先结构，才气有最深的秘闻吃下最好的果实，好比老牌科技公司华为，岂论什么前沿阵地，它都有一把尺度需要专利在手。

2）舍得高强度的研发投入。

2020年百度焦点营业（另一块营业是爱奇艺）营收787亿元，研发投入为168亿元，研发用度率为21%。百度的研发投入金额和研发投入强度，在互联网公司中属于第一阵营。

【4】决议下放多于管控

在公司决议历程当中，最理想的情形是每一个主要决议都由最领会情形、专业能力最强的相关责任人来做决议，然则绝大部门企业在治理上都接纳金字塔决议模式，主要的决议都是由向导层来做，而向导层往往并不是最适合做这些决议的。

百度实现从“控制治理模式”到“情景治理模式”的转型，2019年百度春晚红包背后的故事展现的较为清晰。

春晚直播给全球十几亿人发红包，想要不宕机是异常伟大的挑战，2015年微信春晚红包，在在天下观众的袭击下一度跪倒长达一小时，俯首贺年。2018年，淘宝为春晚准备了三倍于“双11”的服务器资源。而就在主持人口播流动最先的一瞬间，服务器瞬间跨越负荷。

百度春晚红包项目面临的主要难题有：一则时间紧，腾讯阿里都是提前三个月准备，然后仍然异常狼狈，而百度则只有一个月时间；二则团队磨适时间短，春晚红包之前的“1218改造”将所有部门的基础手艺整合到“TG”（基础手艺系统），数据中央、基础架构、运维这些兵合一处将打一家；3服务器资源不够，10万台服务器的缺口，也许即是天下年需求量的1/30。等等。

所有的问题，没有守候李彦宏等几位高管去拍板。而是手艺职员将义务拆解，由贺峰，陈曦洋，汪瑫，宋磊，张家军等差其余人去完成。

就拿服务器资源问题为例。

10万台所有采购是没戏的，贺峰协调百度内部5万台服务器支持春晚红包设计。凤巢广告系统、原生广告系统、网盟变现系统，一切要在春晚历程中熄火，把资源让给红包系统。

剩下的5万台服务器外部采购，但电子行业的硬件备货周期，通常就是8-12周，至少需要提前两三个月下订单。百度采购量大，时间紧，只有很少的生产商敢接单，也没有那么多质料贮备。然后，张家军和同事开启全球扫货模式，把供应链原设计分配给美国，欧洲的零部件拿得手。

眼看采购制造服务器紧赶慢赶追上进度，没想到百度机房的货梯遭受不住1吨多的服务器机柜，毫无预警歇工，客梯亦同样云云。这个场景下，员工人力搬运 拆隔邻楼货梯零件修机房货梯，终于解决服务器资源的缺口。

有赖于自由多于管控的理念，百度才气在短时间内完成春晚红包项目，这个不能能完成的义务。

03

未完待续

总结下来，以百度为样本，透视智能组织进化论，我们的开端结论在于：智能工具加固简朴可依赖的文化；种种员工提升通道激活通俗员工的能动性，提高人才密度；自由多于管控的理念，调动中层的感知天下解决问题的能力；用激励创新的环境和远大目的凝聚组织。

流水不争先，争的是滔滔不停。就在3月11日，百度正式宣布其香港联交所主板上市设计。这将使其成为继阿里巴巴、网易、京东之后，又一家赴港二次上市的重量级中概股。不管是创新营业，照样组织文化，百度都在变得更好，这使马上上岸港股的它值得期待。

但无论若何，商业进化永无终点，智能组织时代只是刚刚最先；百度以及更多百度们的智能组织进化故事，也将永远处于“未完待续”的时态。

回归于投资者视角，一个启示便在于：比追逐十倍股产业逻辑主要百倍的，是对于一家公司组织文化的捕捉与透视。